«ДЛЯ НИХ РАБОТА — ЧАСТЬ ЖИЗНИ, НО НЕ ВСЯ ЖИЗНЬ». КАК РАБОТАТЬ С СОТРУДНИКАМИ ПОКОЛЕНИЯZ

Ключ к успеху — сочетание терпения, прозрачной системы развития и понимания их ценностей

Вячеслав Сычев, директор компании «Кадровые Технологии»:

— Согласно исследованию Deloitte (2023 г.), 78% работодателей отмечают, что сотрудники поколения Z (родившиеся после 1995 г.) быстрее осваивают цифровые технологии по сравнению с более старшими коллегами. McKinsey добавляет: 65% молодых специалистов демонстрируют высокую лояльность компаниям с программами обучения.

Однако исследование PwC (2024 г.) выявило две ключевые проблемы:

• 72% HR-менеджеров сталкиваются с завышенными зарплатными ожиданиями (разрыв между ожиданиями и реальностью достигает 30-40%);
• 58% молодых сотрудников переоценивают свой профессиональный уровень (данные Hays).

С этими двумя проблемами отлично справляется прозрачная система обучения и карьерного планирования. Исследование LinkedIn (2023 г.) доказало:

• Компании с наставническими программами удерживают на 34% больше молодых специалистов.
• Регулярная обратная связь увеличивает вовлеченность на 41%.

Основные ценности таких сотрудников:

• ценят возможность удаленной работы или график, который можно выбирать;
• считают обучение важным фактором при выборе работодателя;
• готовы сменить работу при отсутствии карьерного роста в течение 1-2 лет и в целом не «держатся» за рабочее место. Если что-то не нравится — легко меняют работу;
• для них важны не только деньги, но и личное время.

Рекомендации для работодателей:

• внедряйте прозрачные и понятные программы адаптации;
• предлагайте микрообучение — представители поколения Z предпочитают короткие обучающие модули;
• создавайте гибкие условия: молодые специалисты считают баланс личная жизнь/работа важнее высокой зарплаты.

Ключ к успеху — сочетание терпения, прозрачной системы развития в компании и понимания их ценностей.

Адаптируемся к феномену «гостинга» у молодежи

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс»:

— Согласно нашим исследованиям, несовершеннолетние соискатели могут претендовать на зарплаты, сопоставимые с доходами взрослых специалистов. С января 2024 г. средний уровень оплаты труда для подростков вырос на 30 тыс. руб., а с учетом сокращенного графика ежемесячный заработок варьируется от 35 до 87 тыс. руб.

Наиболее востребованными вакансиями для подростков являются вакансии курьера, упаковщика/комплектовщика, продавца-консультанта или кассира.

Потребность в труде молодежи и подростков только будет возрастать. Между тем мы отмечаем некоторые негативные тренды в трудовом поведении молодых кадров, с которыми работодателям приходится иметь дело, а именно: сотрудники могут оставлять рабочие места во время испытательного срока или уйти без объяснений, отработав год или даже несколько лет. И если соискатели старше 25 лет могут предупредить или уйти на больничный/в отпуск, то ребята в возрате 18 лет могут даже не уведомить об уходе.

Какие ошибки совершают работодатели при их адаптации:

• недостаток внимания со стороны руководителя и отсутствие плана;
• информационный вакуум, отсутствие обратной связи;
• отсутствие развивающей атмосферы в коллективе.

Что делать?

• Уделяйте время обратной связи: регулярно интересуйтесь мнением сотрудника.
• Создайте четкий план адаптации: разработайте план с конкретными задачами и сроками.
• Обеспечьте доступ к информации и поддержку: создайте базу знаний, назначьте наставника.
• Не перекладывайте ответственность: уделяйте личное внимание новому сотруднику, участвуйте в процессе адаптации.

Фокус на молодых специалистов может стать выигрышной стратегией работодателя

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»:

— Когда стоит обратить внимание на молодых сотрудников (в понимании работодателей это 22-25 лет) и когда это может быть выигрышной стратегией работодателя? Приведу пример из нашей практики:

Вакансия: Инженер-конструктор в небольшой инжиниринговой, сервисной компании, оказывающей услуги для крупных производственных компаний.

Кандидатов на рынке труда меньше, чем вакансий, особых преимуществ, чтобы бороться за опытных кандидатов с ведущими компаниями-производителями, нет. При этом есть возможность научить выпускника. Для кандидата это опыт работы в интересных проектах и возможность роста до ведущего конструктора. Для работодателя это решение задач под руководством наставника здесь и сейчас, лояльность, свежий взгляд на привычные вещи, часто нешаблонное мышление (особенно свойственно этому поколению), готовность изучать новые технологии, быстрота и легкость в обучении, отсутствие сопротивления.

Что важно учесть работодателю при приеме молодых сотрудников?

Сотрудники поколения Z не держатся за работу так, как это было раньше, они спокойно переходят в другую компанию, если не видят для себя возможности работать комфортно, если нет обучения или роста. Здесь больше внимания требуется на этапе адаптации, опять же по причине отсутствия опыта и чтобы сотрудник почувствовал себя комфортно в этой среде, мог успешно выполнять задачи. Покажите им возможности карьерных треков внутри компании, поделитесь историями успеха, уважайте их стремление к балансу личной жизни и работы.

Те, кто рос в условиях дефицита, воспитали детей, окруженных изобилием

Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR»:

— Те, кто рос в условиях дефицита, воспитали детей, окруженных изобилием. Этим объясняется разрыв между поколениями на современном рынке труда. Взрослые сотрудники, привыкшие к борьбе за место под солнцем, сталкиваются с молодыми специалистами, для которых многие блага — само собой разумеющееся. Это порождает как возможности, так и определенные сложности во взаимодействии.

Отсутствие опыта — не приговор. Молодые специалисты быстро учатся, не обременены устаревшими шаблонами и генерируют свежие идеи.

Конечно, есть и сложности: нехватка усидчивости, дисциплины, умения справляться со стрессом. Возможны импульсивность и повышенная требовательность к вниманию. Однако это возрастные особенности, которые компенсируются обучаемостью и энтузиазмом.

Эффективная работа с ними требует гибкости и индивидуального подхода. Создайте комфортную среду, поощряйте инициативу и творчество. Обеспечьте возможности для обучения и регулярную обратную связь. Четко ставьте цели и задачи.

Не отказывайте кандидатам без опыта — дайте им шанс. Инвестиции в молодых специалистов — это инвестиции в будущее вашего бизнеса.

Превратить энергию молодых специалистов в ресурс компании

Юлия Суханова, директор РК «Фабрика кадров»:

— Работая с представителями компаний еще на этапе прояснения запроса, все реже слышу вопрос-сомнение: «Без опыта? Нет, нам такие не подходят». И действительно, познакомившись с кандидатами с опытом и без, заказчики делают ставку на вторых.

Молодые специалисты — не балласт, а заряд энергии. Да, у них нет опыта, но и нет стереотипов, которые нужно ломать.

Важно не просто трудоустроить молодого сотрудника — важно выстроить с ним отношения. Узнать, чем он живет, что его по-настоящему вдохновляет, где его сильные стороны. Вместе с ним понять, как можно двигаться по траектории, где успех сотрудника станет успехом компании. Такой подход требует больше внимания на старте, но дает прочную основу для долгосрочного сотрудничества.

Сегодня все больше работодателей начинают формировать контакт с будущими специалистами еще со студенческой скамьи — участвуют в карьерных днях, предлагают стажировки, приглашают в компании на экскурсии. Это уже не тренд, а необходимость: поколения меняются, и работа становится не просто местом, а частью жизни. Отношения, построенные на интересе и уважении, — вот что по-настоящему удерживает.

Поколение Z ценит обратную связь, гибкость и смыслы. Им важно, зачем они делают работу и как это влияет на мир. Они хотят видеть результат, хотят быть услышанными. И если дать им грамотную адаптацию, наставника и пространство для роста — вы получите лояльного, обучаемого и вовлеченного сотрудника.

 

Молодежь не «потеряна» — она просто другая. И это плюс для бизнеса

Наталья Воронова, директор консалтинговой компании «Апрайт»:

— Поколение Z — пожалуй, одно из самых обсуждаемых в деловой среде. Кто-то называет их «непохожими», кто-то — «сложными», а кто-то — и вовсе «потерянными».

На деле же это поколение с высоким адаптационным потенциалом и совершенно иным подходом к работе. И если компания сумеет это правильно использовать — выиграют все.

1. Цифровая грамотность для них не тренд, а база

Сегодняшние молодые специалисты органично взаимодействуют с технологичной средой и быстро осваивают новые ПО, платформы, цифровые сервисы. По данным компании «Апрайт», 70% представителей поколения Z считают цифровые навыки обязательным условием профессионального роста. Они охотно идут в стартапы, инновационные проекты, сферы IT, финтеха и маркетинга.

2. Ценности: не жертва, а баланс

Современная молодежь иначе смотрит на карьеру. Для них работа — часть жизни, но не вся жизнь. Гибкий график, удаленка, адекватный менеджмент и возможности для развития — это базовые ожидания. Предприятия, предлагающие только «стабильную зарплату и соцпакет», уже не выглядят привлекательными. Если вы хотите удерживать молодых сотрудников, придется переосмысливать подход к корпоративной культуре.

3. Вовлеченность в социум

Поколение Z активно вовлечено в социальные и благотворительные инициативы. Они голосуют рублем, временем и действиями за те бренды и компании, чьи ценности им близки.

Работать с молодежью нужно не через «перевоспитание», а через партнерство. Это требует гибкости, открытости и готовности инвестировать не только в обучение, но и в смыслы. Зато отдача — в виде идей, энергии и устойчивости команды — приходит очень быстро.